Mentorer ou être mentoré: Tout le monde dans l’entreprise a quelque chose à enseigner

Chaque année en mars, la Journée internationale de la femme célèbre les réalisations sociales, économiques, culturelles et politiques des femmes. La journée marque également un appel à l'action pour accélérer la parité hommes-femmes, y compris les opportunités de développement professionnel pour les femmes, telles que le mentorat. Stacie Phillips, vice-présidente, avocate générale adjointe de la division Rénale de Baxter, cofondatrice et ancienne coprésidente du groupe de ressources Baxter Women Leaders (BWL) et directrice de l'initiative Women in Leadership en tant que membre du Le Global Inclusion Council, a récemment partagé son point de vue personnel sur les clés de réussite d’une relation de mentorat et sur la valeur de ces relations dans la promotion d’une culture inclusive et diversifiée sur le lieu de travail.

Question : Quelle influence le mentorat a-t-il eu sur votre carrière ?

STACIE : Bien que je n’aie jamais eu de relation de mentorat formelle en dehors de mes supérieurs, mes mentors « informels » m’ont apporté beaucoup de choses, surtout ceux que j’admire. Je suis un apprenant visuel, c’est-à-dire que j’ai appris beaucoup en regardant comment les autres faisaient une présentation ou travaillaient en réseau avec des gens qu’ils ne connaissaient pas. Pendant un moment, j’ai essayé d’imiter ce qu’ils faisaient jusqu’à ce que je trouve mon propre style. Certains de mes mentors informels ont, au fil des ans, été des exemples de ce qu'il ne faut pas faire, et je travaille pour appliquer ces expériences à mes propres interactions quotidiennes. Les opportunités de mentorat peuvent être très bénéfiques mais, dans mon cas, ne sont pas si nombreuses. Je m'efforce donc d'offrir cette relation de mentorat à quiconque me contacte non seulement car j’apprécie le mentorat mais aussi car je pense qu’il constitue un élément important dans la construction d'une culture d'inclusion durable et diversifiée. Une approche à 360 degrés du mentorat présente de nombreux avantages, dans la mesure où elle crée une opportunité d'apprentissage plus complète pour le mentor et le mentoré. Ma philosophie est que nous avons chacun quelque chose à apprendre des uns des autres, indépendamment du rôle ou du titre, grâce à nos expériences uniques. Je cherche souvent des retours d’informations car je crois fermement que tout le monde a quelque chose à apprendre.

Question : À quoi ressemble pour vous une relation idéale mentor-mentoré?

STACIE : Une communication franche et fréquente est fondamentale dans toute relation mentor-mentoré. Lorsque les mentorés demandent à me rencontrer, je leur demande de me parler ouvertement de ce qu’ils ont à l’esprit. Si je comprends ce qu’ils recherchent, je peux me préparer en conséquence, ce qui optimisera notre temps ensemble. En règle générale, les mentorés sont peut-être plus à l'aise avec les mentors qui veulent tout gérer, mais cette approche ne me semble pas très rentable. De plus, il est important pour les mentors de poser aux mentorés les questions qui permettront à ceux-ci de découvrir les réponses à leurs propres questions, car les réponses seront différentes d’une personne à l’autre. C'est une remise en question constante pour moi en tant que mentor car ma carrière implique beaucoup de résolution de problèmes et il est tentant pour moi de répondre directement à leurs questions, mais je ne pense pas que ce soit ce qui se fait de mieux en contexte de mentorat.

Une relation idéale crée un niveau de confiance qui finira par aboutir à un parrainage - le mentor plaide pour le mentoré en vue de promotions, de projets et de nouvelles opportunités. Bien que de nombreux binômes de mentors aient pour objectif ultime de parvenir à une relation de parrainage, cela ne se produit pas du jour au lendemain et ne peut être forcé. J'ai trouvé que l'honnêteté, la transparence et un lien personnel dans la relation sont les meilleurs moyens de parrainage.

Question : Comment voyez-vous le développement professionnel des femmes sur le lieu de travail ? Voyez-vous des différences majeures dans le mentorat entre femmes et hommes ?

STACIE : À mon avis, tout le monde a besoin de développement professionnel, quel que soit son genre. Au risque de donner l'impression que je suis un stéréotype, j'ai constaté que mes mentorés masculins sont généralement plus à l'aise pour demander ce dont ils ont besoin ou ce qu'ils souhaitent, par exemple être présenté à un collègue ou recommandé pour une opportunité ; alors qu'en général, mes femmes mentorées sont plus susceptibles de démontrer leurs aptitudes et leurs compétences en espérant que je ferai ces liens à la suite de l'observation de leur talent.

D'autre part, j'ai remarqué que les mentors abordent parfois différemment les hommes et les femmes mentorées, en supposant que les femmes souhaitent être davantage guidées par des compétences non techniques, comme le réseautage d’affaires ou les présentations, et que les hommes cherchent à se familiariser avec des projets ou de nouvelles connexions. Il incombe aux mentors de connaître et de comprendre suffisamment les mentorés pour savoir ce dont ils ont besoin et ce qu’ils désirent, tout en étant conscients des éventuels préjugés et les aider à sortir de leur zone de confort, en les aidant à évoluer autant que possible tout en renforçant leur confiance.

Bien que les mentors aient la meilleure des intentions, il existe en chacun de nous un biais inconscient, pouvant influer notre approche du mentorat et il est important que les mentors soient aussi conscients que possible des préjugés. Les gens sont naturellement plus enclins à aider les personnes avec lesquelles ils ont un lien personnel ou avec qui ils ont des similitudes. Parce que de nombreux lieux de travail ont toujours eu plus de hauts dirigeants masculins, les mentorés de sexe masculin pourraient avoir bénéficié d'avantages plus importants en termes de visibilité et d'opportunités. Les hommes et les femmes ont besoin des mêmes choses pour réussir sur leur lieu de travail. Grâce aux efforts des groupes de ressources pour les entreprises de Baxter et du Global Inclusion Council, nous sensibilisons nos employés afin de mieux comprendre nos préjugés, de les reconnaître et de mettre en pratique des comportements inclusifs qui soutiennent tous les employés dans leur carrière.

Question : Comment offrez-vous du mentorat aux autres ?

STACIE : En plus de ce que j'ai dit plus haut, mon objectif est d'être informel dans mes discussions sur le mentorat afin de créer un environnement plus confortable pour mes mentorés. J'essaie d'adapter la relation aux objectifs, à la personnalité ou au style du mentoré, et ceci dans la mesure du possible. J'aime apprendre autant que possible du mentoré et je partage beaucoup de choses sur moi aussi, afin de jeter les bases d’une relation de confiance et de franchise, et à partir de là, la conversation progresse naturellement.

Question : Que citez-vous comme « meilleures pratiques » en mentorat ? STACIE : Pour les mentorés, il est impératif de choisir judicieusement un mentor. Qu'il s'agisse d'une personne que vous souhaitez prendre pour modèle ou d'un cheminement de carrière que vous choisissez de suivre, un mentor qui résonne avec vous et vos aspirations contribuera à rendre la relation plus attrayante et percutante. Comme mentionné, c’est également une « meilleure pratique » pour le mentoré de gérer son propre programme. En ce qui concerne le mentor, il est essentiel de passer le temps nécessaire pour comprendre en profondeur les motivations du mentoré et adapter l’approche et les conseils du mentor au mentoré afin que celui-ci prenne les meilleures décisions pour lui-même. Bien entendu, l’objectif de la relation devrait être clairement défini par le mentoré, mais il est également utile d’avoir un bon lien personnel. Cela va probablement de soi, mais les conversations mentor-mentoré doivent être confidentielles pour que la confiance puisse s'établir, et il est important d'établir ce principe dès la première réunion.

Question : Quels défis pouvez-vous identifier pour maintenir un mentorat ?

STACIE : La gestion du temps est souvent le principal obstacle. Il est entendu que le mentor et le mentoré ont tous les deux un emploi du temps chargé sur le plan professionnel et personnel. Il est donc important d’organiser une cadence régulière des connexions pour faire progresser le mentoré. Il est également important que chaque partie fasse preuve de flexibilité.

Les circonstances de la vie et/ou du travail peuvent parfois présenter des difficultés, telles que le déplacement du mentoré dans une autre ville ou région, mais j'encourage les mentors à faire preuve de créativité dans le maintien de la relation, en utilisant Skype ou d'autres moyens de contact. Ces changements représentent souvent une opportunité de croissance significative pour un mentoré, et les mentors peuvent être un guide important pendant cette période.

Un autre défi, les mentorés dépassent parfois leurs mentors. La relation peut bien servir le mentoré pendant un certain temps, puis atteindre un sa limite en termes de contribution du mentor à la carrière du mentoré. Je pense que c’est une indication positive que la relation a bien fonctionné et qu’il est temps de nouer de nouvelles relations. Bien entendu, il est important de rester en contact avec les mentors, même une fois le mentorat formel terminé.

Question : Comment voyez-vous le mentorat s'aligner sur l’inclusion ?

STACIE : Pour moi, le mentorat est l’un des meilleurs moyens de créer un environnement plus inclusif, car lorsque vous encadrez une personne, vous montrez votre volonté d’investir du temps et des efforts auprès d’elle, vous l’aider à relever les défis, ce qui lui permet de se sentir accueilli et valorisé sur son lieu de travail et lui donne une plus grande confiance pour être elle-même. Cette authenticité apporte une diversité de pensées à la fois pour le mentoré et pour ceux qui interagissent avec lui.

Plusieurs études montrent à présent que les entreprises diversifiées surpassent financièrement celles qui le sont moins, en plus de renforcer leur culture et leur capacité à retenir les meilleurs talents. Le mentorat renforce non seulement la carrière de ceux qui sont encadrés, mais constitue également un moyen efficace de créer un élan en matière d'inclusion et de diversité, ce qui améliore in fine notre capacité à générer des résultats, et ce dans l'intérêt supérieur de nos patients, employés et actionnaires.